Av någon märklig anledning har jag ägnat de senaste sex åren åt att som besatt fundera över affärsstrategier och visioner, hur man skapar en tydlig bild som ger hela organisationen en verklig känsla av syfte, med ett tydligt uppdrag och en plan för hur det ska förverkligas. I grund och botten har mitt intresse kretsat kring varför en så liten del av ett företags medarbetare känner sig delaktiga i företagets vision. Varför det, i fler fall än mindre, i bästa fall betraktas som en uppenbar men trubbig sak eller i värsta fall meningslösa tomma fraser som utvecklas med för mycket avstånd från det dagliga arbetslivet.
Jag har gjort denna reflektion i min startup, It’s in the Node, där vi konsekvent arbetar för att förstå hur man kan skapa en mer verklighetstrogen bild för varje person som gör att alla kan koppla sina egna mål till företagets vision.
Jag tror att det handlar mycket om deltagande. Aktivt väljer att delta. För det är någonstans här problemet ligger. Det finns alltid en konflikt mellan vad jag som person är mest passionerad över att arbeta med och vad företaget jag arbetar för behöver få gjort (eller åtminstone tror att det behöver). I en perfekt värld är denna konflikt nästan obefintlig, men i de flesta fall finns den där. Och som vi alla vet finns det inget som är perfekt.
Konflikten behöver uppmärksammas. Undersökningar visar att endast 14 % känner sig delaktiga i företagets vision, vilket är misstänkt nära siffran 13 % från Gallup om hur många som är aktivt engagerade i sitt arbete. Faktum är att det är ännu fler som är aktivt oengagerade, 17,2%, än som är aktivt engagerade (!). Det arbete som ledningsgrupperna gör för att kommunicera vart företaget vill gå är hårt arbete och kräver mycket ansträngning, tid och fokus från företaget som helhet. Om effekten från detta arbete inte bara ses ut utan till och med är negativ, finns det utan tvekan något att tänka på hur man ska lösa. Min övertygelse är att sättet att lösa det är att titta på hur mål sätts upp.
Dagens målsättning och resultatstyrning är i de flesta fall en top-down-strategi. Du går igenom företagets senaste vision, gör en statusanalys genom att gå igenom de senaste uppgifterna om ekonomi och medarbetarundersökningar. Därefter skapar du en genomförandeplan som innehåller företagets primära mål och de aktiviteter som måste genomföras för att målen ska uppnås. När ni har nått de två sista nivåerna i företaget har energin i processen nått sin kulmen, och genomförandet av den är inte vad det borde vara. Detta kan få stora negativa effekter eftersom det är i dessa grupper i företaget som det finns flest människor.
”Om alla medlemmar i ett team känner en stark känsla av delaktighet, kommer teamets resultat att vara 50% högre”
Jag tror att man måste ta med det individuella perspektivet. Titta på teamet utifrån varje enskild medlems värderingar och drivkrafter, och gå sedan vidare till att titta på gruppen utifrån de olika teamens värderingar och drivkrafter och sedan regionen och sedan affärsområdet och så vidare tills du har uppnått en helhetssyn på hela företagets uppfattning om vision och genomförande. Det krävs mer ansträngning för att komma igång, men det får alla att delta. Och graden av delaktighet är avgörande.
Forskning visar att om alla medlemmar i ett team känner en stark känsla av delaktighet så kommer teamets resultat att bli 50 % högre, och om denna delaktighet är förankrad i personliga värderingar så blir det ännu bättre – engagemanget ökar med 30 %. Låt det sjunka in. Om du skapar tydlighet kring de personliga värderingarna i ditt team – då kommer engagemanget att öka med 30%.
Det är på grund av detta som vi tog oss an Vision Sprint under våren. En DIY-workshop för personer som vill skapa en gemensam vision inom sina team. Workshopen bygger på Googles forskning om chefer och team, och den allra första delen av workshopen är en övning för att jämföra de olika personliga värderingarna inom gruppen. Baserad på vetenskap, men uppfriskande konkret.
Sedan vi publicerade Vision Sprint har vi fått mycket bra feedback från de team som har gått igenom den. En av de viktigaste slutsatserna från de många uppföljningsintervjuer som genomfördes var att människor var vana vid att diskutera företagets värderingar, men att de inte tidigare hade inkluderat sina personliga värderingar. Workshopen är utformad för att få hela teamet att gå igenom varför, vad och hur. Varje segment ger också teamet möjlighet att reflektera över det företagsomfattande perspektivet, och hur deras uppfattning kan vara eller inte vara snedvriden i enlighet med detta. Resultatet av workshopen är tydlighet och en uppsättning kvartalsvisa fokusområden som teammedlemmarna kan sätta upp OKR:er för (vi säljer ett enkelt verktyg för att göra den sista delen).
I dagens snabbrörliga arbetsliv kan vi inte vänta på långsamma toppstyrda processer. Målen behöver utvecklas från att bara vara ett kontrollverktyg med nyckeltal till att bli ett av de viktigaste verktygen för att skapa engagemang och förståelse för vart vi är på väg som organisation. För att uppnå detta kan vi inte enbart se till företagets behov; det är en komplex dans mellan flera faktorer och drivkrafter, och för att hantera detta måste vi ha deltagande från varje människas kreativitet och handling för att skapa verkligt värde.
Din organisation har en enorm möjlighet – den finns i Node.
